塗装業の人手不足｜求人費倍増でも辞める会社の共通点

求人広告を増やしても職人が辞め続けるのはなぜか。給料と休日を数字で出せない会社ほど若手に選ばれず、人手不足が悪化する構造を分解します。

1. 求人広告費を倍にしても応募が減る理由

2. 本当の原因は「数字を出せない」ではなく「数字を持っていない」

3. なぜこの問題は何年も放置され続けたのか

4. 数字を出せる会社に変えるための3つの断ち方

5. 記録を仕組み化した先にある選択肢

求人広告費を倍にしても応募が減る理由

求人媒体の担当者に「掲載枠を増やしましょう」と言われるままに予算を積んだ経験がある社長は多いはずです。

ですが応募数はほとんど変わらないか、むしろ減っていくケースが目立ちます。

理由は単純です。今の若手は求人票の「アットホームな職場です」「頑張り次第で稼げます」を信用していません。

見ているのは月収の実数、休日の実数、残業の実数です。これを出せない求人票は、内容以前に読まれずに終わります。

広告費を増やす行為は、壊れた蛇口の下にバケツを増やす行為に近いです。水漏れそのものは直っていません。

本当の原因は「数字を出せない」ではなく「数字を持っていない」

多くの塗装会社が抱える問題は、数字を隠しているのではなく、そもそも数字を計算できる状態にないことです。

原因1:現場ごとの人工と歩掛が個人の頭の中にある

見積書には金額が書かれていても、その現場に何人工（1人が1日働く単位）かかったか、歩掛（作業1単位あたりの工数）がどうだったかは、社長や職人の感覚に残るだけです。

年間の総人工を集計していない会社では、平均残業時間も、現場ごとの実質時給も出せません。求人票に書ける数字がそもそも存在しないのです。

原因2:休日は「決めていない」ではなく「天候で崩れる」

塗装は雨で工程が流れる仕事です。晴れの日に詰め込んで、雨の日にまとめて休む運用が当たり前になっている会社ほど、月の休日数が読者に説明できません。

本人たちは「そこそこ休めている」と思っていても、平均を数値化すると年間休日が90日を切っているケースも珍しくありません。数字にしていないから、悪化に気づくのも遅れます。

原因3:見えている数字が「会社全体の売上」だけ

決算書には売上と粗利は載っていますが、それは会社全体の数字です。どの現場が儲かって、どの現場が赤字だったかは決算のタイミングまで分からない会社が大半です。

現場別の利益が見えなければ、給料の根拠となる人件費配分も説明できません。

なぜこの問題は何年も放置され続けたのか

塗装会社の多くは、忙しい時期ほど数字を整理する余裕がなくなります。雨で工程がずれた翌週は現場が渋滞し、事務作業は後回しになります。

「今期は忙しかったから」「来期落ち着いたら集計しよう」という言い訳が毎年繰り返され、集計の仕組み自体が一度も作られないまま10年が過ぎる会社を、何社も見てきました。

さらに構造的な問題として、2025年12月施行の改正建設業法があります。労働者の待遇改善が求められ、人件費上昇への対応と、請負代金の変更方法の明確化が経営に直結する要件になりました。

従来の「長時間労働でなんとか回す」現場運営は、この改正で通用しにくくなります。価格転嫁の仕組みと同時に、労働条件を数字で示せる体制を作らないと、法対応そのものが後手に回ります。

加えて2026年に入り、塗装工事業の倒産が前年同期比で増えているという業界動向もあります。資材高騰と職人不足に加え、原油・ナフサ供給不安が中小・零細事業者を圧迫している状況です。体力のない会社ほど、数字の整備を後回しにする余裕がなくなっています。

数字を出せる会社に変えるための3つの断ち方

精神論で「情報公開を頑張ろう」と決めても、翌月には元に戻ります。仕組みとして断つ必要があるのは次の3点です。

現場ごとの人工・工期・利益を、現場が終わった時点で自動的に記録する仕組みを持つ
月間・年間の休日実績を天候要因も含めて集計し、求人票に転用できる形にしておく
求人票の数字は「平均」ではなく「直近12ヶ月の実数」で更新する

これらは特別な設備投資ではなく、日々の記録の取り方を変えるだけで実現できます。ただ紙の帳票や口頭の申告に依存している限り、記録は必ず抜け漏れます。

国や自治体の支援策も知っておくと選択肢が広がります。厚生労働省の人材確保等支援助成金は、採用や職場環境改善に使える制度で、建設業でも要件を満たせば活用できます。事業承継やM&Aで基盤強化を検討する場合は、商工会議所の相談窓口や専門家派遣制度も利用可能です。

対応	従来のやり方	仕組み化した場合
人工の記録	職人の口頭申告・記憶頼み	現場ごとに日々記録し集計
休日実績	天候で崩れた分は把握せず	年間実績を数値化して開示
求人票の数字	感覚的な表現で記載	直近12ヶ月の実数で更新

記録を仕組み化した先にある選択肢

現場の記録を職人のLINE報告や紙の日報に頼っている会社では、集計そのものが月末の作業になり、結局は後回しにされます。

休日、実は何日あるか聞かれて答えられなかった。数えたことがなかった。

私たちイーテクノスも塗装会社を経営してきた中で、同じ悩みを抱えていました。現場ごとの人工や利益が決算まで見えず、求人票に書ける数字が最終的に一つも残っていなかった経験があります。

そこから自社の現場で使うために作ったのが、塗装業向け業務管理ツールのAngaです。LINEでの発注・報告をそのまま記録に変換し、現場別の人工と利益を日々の運用の中で残せるようにしています。

求人広告費を増やす前に、まず社内に「出せる数字」があるかどうかを確認する。そこから始める会社が、結果的に若手に選ばれる求人票を書けるようになります。

よくある質問

Q. 求人広告を増やしても応募が来ないのはなぜですか

求人票に書かれている待遇が具体的な数字でないため、若手から信用されていない可能性が高いです。月収や休日の実数を直近12ヶ月分で示せる会社ほど応募が集まりやすくなります。

Q. 現場ごとの利益を把握するには何から始めればいいですか

まずは現場ごとの人工と工期を終了時点で記録する運用を作ることです。紙やLINE任せだと抜け漏れが起きやすいため、記録を自動的に残せる仕組みを併用すると集計の手間が減ります。

Q. 改正建設業法は塗装会社の何に影響しますか

2025年12月施行の改正で、労働者の待遇改善や請負代金の変更方法の明確化が求められます。長時間労働に依存した運営が難しくなり、人件費上昇分を価格に反映する仕組み作りが急務になります。

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求人票の5語を変えろ――若手職人が反応する言葉と発信チャネル

採用広告を出しても応募がゼロ。そんな塗装会社の求人票には、共通した「言葉のズレ」があります。職人が本当に反応する条件の見せ方と、発信チャネルの選び方を比較・ランキング形式で整理します。現場の匂いがする言葉に変えるだけで、反応率は変わります。

【原因ランキング】若手が応募しない求人票の「NG表現」TOP5

夜21時の事務所。ハローワークの求人票を更新したまま3ヶ月、問い合わせは1件もない。そんな現場に共通するのは、「言葉が会社側の論理」で書かれていることです。

若手が離脱する求人票のNG表現を、反応率の低い順にまとめます。

1位「やる気次第で稼げます」 — 月収の目安が一切ない。外壁塗装の職人として3年で日当2万円に届くのか、わからない
2位「アットホームな職場」 — 具体性ゼロ。朝礼の雰囲気なのか、飲み会の頻度なのか、読者には伝わらない
3位「資格不問・未経験歓迎」 — 歓迎するのはいいが、「入社後どう育てるか」が書かれていない
4位「外壁・屋根・内装など幅広く対応」 — 職種の幅広さは会社の強みだが、応募者には「何を覚えればいいか」が見えない
5位「社会保険完備」 — 最低条件を強みとして書いている。令和の若手には「当たり前」と映ります

特に深刻なのは1位と3位の組み合わせです。

「稼げる根拠」と「育て方の設計」が両方抜けると、塗装業全体が「ブラックかもしれない」と疑われる構造になります。求人票は採用ツールである前に、会社の信頼証明書です。言葉を一つ変えるだけで、受け取られ方は大きく変わります。

【比較表】発信チャネル別・塗装業の採用効果ランキング

現場帰りの軽トラの中で、20代の若手はスマートフォンを開いています。ハローワークのサイトではなく、InstagramかYouTubeを見ています。チャネルを間違えると、どれだけ原稿を磨いても届きません。

塗装業の採用に使えるチャネルを、若手への到達度・費用感・運用負荷の3軸で比較します。

チャネル	若手への到達度	費用感	運用負荷
Instagram（施工動画）	◎	低	中
求人サイト（doda・マイナビ系）	○	高	低
ハローワーク	△	無料	低
LINE公式アカウント	○	低	中
自社ホームページ（採用ページ）	△	低	高

Instagramが最上位な理由は明確です。

養生（マスキングや養生テープで塗料の飛散を防ぐ作業）の丁寧な仕込み動画や、吹付の仕上がりが伝わる短尺Reelsは、「仕事の中身が見える」コンテンツとして機能します。言葉より映像の方が、職人の仕事の重みを正確に伝えられます。

LINE公式アカウントは、応募後の離脱防止に特に有効です。面接日程の調整から入社前の質問受付まで、LINEで完結できる会社は「連絡が取りやすい職場」という印象を与えます。

ハローワークを完全に捨てる必要はありませんが、それ単体では若手層へのリーチは難しい状況です。複数チャネルの組み合わせが現実的な戦略になります。

【書き換え例】職人が反応する「条件の見せ方」5原則

求人票の言葉を変える前に、まず「誰に読んでもらうか」を決める必要があります。外壁塗装の施工経験2年の20代か、全く未経験の18歳か。対象が違えば、響く言葉も変わります。

職人が反応する条件の見せ方を5原則で整理します。

原則1：給与は「日当×稼働日数×月収の目安」で書く

「月給22〜35万円」より「日当1万2千円スタート。月22日稼働で月収26万円が目安」の方が、現場感覚に合っています。

原則2：技術習得のロードマップを書く

「入社3ヶ月でケレン（旧塗膜の除去作業）と養生を担当 → 6ヶ月で下地処理の一人立ち → 1年で吹付まで習得」など、時間軸で書くと安心感が生まれます。

原則3：使用する塗料・工法を明記する

「水性塗料・低VOC塗料中心」「外壁の吹付・ローラー仕上げが主体」など、具体的な情報があると経験者の目に留まります。

原則4：一日の仕事の流れを書く

「7時集合・段取り30分・8時施工開始・17時片付け」のように、拘束時間が見えると応募者のリアルな判断材料になります。

原則5：入社後のフォロー体制を書く

「3ヶ月は先輩と2人体制。一人現場は技術と本人の意欲を確認してから」という記述は、未経験者の不安を大きく下げます。

求人票は「会社が求める人材像」だけでなく、「応募者が知りたいこと」への回答として機能するときに、初めて反応が生まれます。

Angaが採用支援に使える理由――塗装業の現場から生まれたツール

塗装会社の社長が「求人票を直したい」と思っても、夜21時に事務所で向き合う余裕はなかなかありません。日報の確認・翌日の段取り・色番（日塗工カラー番号）の確認電話。事務作業が詰まった状態では、採用戦略まで手が回らないのが現実です。

Angaは、株式会社イーテクノス代表・井上恭介氏が塗装会社を経営する中で開発したAIアシスタントです。「N80を間違えて発注した」「現場ごとの利益が見えない」「職人がクリマイと呼ぶものがクリーンマイルドシリコンと理解できていない」——そういった塗装業固有の課題を、自ら経験した人間が設計したツールです。

Angaが採用業務に使える具体的な場面を挙げます。

求人票の文章をAngaに叩き台として書かせ、現場感覚で修正する
InstagramのReels用キャプションをAngaに生成させ、投稿の手間を減らす
応募者へのLINE返信文を下書きさせ、返信速度を上げる
育成ロードマップの文章を会社の体制に合わせてAngaに整理させる

人材確保等支援助成金（厚生労働省）を活用すれば、採用・育成にかかるコストの一部を補助で賄える可能性もあります。コスト面での相談と合わせて検討する価値があります。

「AIに求人票は書けない」という声もあります。その通りです。ただAngaは、塗装業の言語で考えるAIです。叩き台をゼロから作る時間を削るために使う。そういう位置づけが、現場には一番合っています。

TOP5中3つ

「給与の根拠なし」「育て方の記載なし」「当たり前の条件を強みと記載」が同時に該当する求人が多い

Instagram vs ハローワーク

20代への到達度はInstagram施工動画が圧倒的に高く、ハローワーク単体では若手層へのリーチが困難

人材確保等支援助成金

厚生労働省実施。新規採用・未経験者育成にかかる費用の一部を補助。人手不足解消に活用可能

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