塗装業の人手不足対策｜社長依存を脱す5手順

朝6時、塗装職人から「今日行けません」の一本。現場は築25年マンションの外壁吹付初日。代役を探す社長の頭には、電話番号すら控えていない職人の顔が浮かびます。塗装業人手不足対策の本質は、この瞬間にあります。

1. なぜ欠員が出るたびに社長の携帯が鳴り続けるのか

2. 手順1：職人リストを紙一枚でいいから外に出す

3. 手順2：欠員発生時の連絡順を先に決めておく

4. 手順3：現場ごとの人工（にんく）を先に見える化する

5. 手順4：紙とExcelの限界が来たら、記録の場所を変える

なぜ欠員が出るたびに社長の携帯が鳴り続けるのか

塗装会社の職人手配は、多くの場合ノートや頭の中にしかありません。

Aさんは高圧洗浄が得意、Bさんは3分艶（艶消しに近い仕上げ）の吹付が丁寧、Cさんは新人の面倒見がいい。こうした情報は社長個人の経験として蓄積され、会社の資産にはなっていません。

だから欠員が出るたびに、社長本人が携帯を握って一件ずつ電話をかけます。現場監督は代役の目処が立つまで動けず、元請への連絡も後回しになります。

人手不足そのものより、「情報が個人に閉じている状態」が右往左往の正体です。まず直視すべきはここです。

手順1：職人リストを紙一枚でいいから外に出す

最初にやることは、システム導入ではありません。社長の頭の中にある情報を、紙でもスプレッドシートでもいいので外に出すことです。

書き出す項目の最低ライン

職人の名前と連絡先
得意な工程（下地処理・吹付・養生など）
稼働できる曜日や現場エリア
過去に組んだ現場との相性

ここでよくつまずくのが「そのうち整理しよう」で止まる点です。完璧な表を作ろうとすると3日かかって挫折します。

30分で作れる粗いリストで十分です。まず外に出す、それだけを目的にしてください。

手順2：欠員発生時の連絡順を先に決めておく

リストができたら、次は「誰から連絡するか」の順番を決めます。手が空いていそうな順ではなく、代役として現場に入って違和感が出にくい順です。

築古マンションの改修なら、同じ現場に過去入ったことがある職人を優先します。初めての職人だと、見切り（色や素材の境目処理）の癖が違い、監督が説明に時間を取られるからです。

ここでのつまずきは「順番を決めたのに、当日は結局思いつきで電話してしまう」ことです。順番はリストの横に書いておき、当日は考えずにそれを見て上から電話する。これだけ徹底してください。

手順3：現場ごとの人工（にんく）を先に見える化する

欠員対応が毎回長引く会社は、そもそも「この現場に今何人足りていて、何人いれば足りるか」を誰も即答できません。

現場ごとに必要人工と、実際に入っている人数を毎朝突き合わせる習慣をつけます。手書きの出面表でも構いません。

これをやると、欠員が出た瞬間に「あと1人工足りない」と即座にわかります。頭の中で歩掛（作業1単位あたりの工数）を計算し直す時間がなくなります。

現場が10件あれば、この突き合わせだけで毎朝15分は変わってきます。

手順4：紙とExcelの限界が来たら、記録の場所を変える

ここまでの手順1〜3は、紙とExcelでも十分回ります。実際、私たちイーテクノスも塗装会社として現場を持っていた時期は、ずっとそのやり方でした。

ただし現場が増え、職人の数も二桁を超えてくると、紙のリストは更新されなくなります。誰かが書き換えを忘れた瞬間に、また社長の頭の中だけが正しい情報になります。

そうなったタイミングが、記録の場所を変える潮時です。私たちはこの課題を自社で何年も抱えた末に、出面管理アプリAngaを作りました。職人の得意分野や稼働状況をスマホで共有できるようにしたのは、まさに朝の代役探しで右往左往した経験からです。

紙の運用で限界を感じたら、こうしたツールに乗り換えるという選択肢があることだけ、知っておいてください。

代役探しの電話、いつも同じ3人にしかかけてない自分に気づいた朝でした

よくある質問

Q. 職人手配を仕組み化すると、逆に職人との信頼関係が薄れませんか?

薄れません。むしろ得意分野や相性を記録しておくことで、職人本人に合った現場をこちらから提案できるようになり、信頼は厚くなる傾向があります。属人的な電話連絡こそ、職人にとっては「都合よく呼ばれるだけ」の関係に見えがちです。

Q. 職人が5人しかいない小規模な塗装会社でも仕組み化は必要ですか?

人数が少ないほど1人の欠員の影響が大きいため、むしろ小規模会社ほど手順1のリスト化だけは先にやっておく価値があります。紙一枚で構いませんので、まず着手してみてください。

Q. 出面管理アプリを入れれば人手不足そのものは解決しますか?

アプリは採用難そのものを解決する道具ではありません。ただし欠員発生時の調整時間を減らし、社長や監督が採用活動や職人教育に使える時間を増やす効果はあります。

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塗装業「電話一本の応援体制」が失敗する理由

職人が休むたび他現場から人を引き抜いて凌ぐ。その場は収まっても、抜かれた現場の工程が崩れ、次の休みでまた同じ現場が犠牲になる。この悪循環はなぜ止まらないのか。

1. 症状：いつも同じ現場が削られる

2. 本当の原因は「人が足りない」ではなく「人の状態が見えない」

3. なぜこの状態が何年も放置されるのか

4. どうすれば断てるか：属人対応から仕組みへ

5. 社長一人の頭から、全員が見られる状態へ

症状：いつも同じ現場が削られる

塗装会社で人手不足の相談を受けると、必ず同じパターンに行き着きます。

職人Aが体調不良で休む。社長か監督が電話をかけ、比較的余裕がありそうな現場から職人Bを回す。その日はなんとか回る。

でも実際には、余裕がある現場なんてほとんどありません。単に「一番文句を言わない現場監督」の現場が毎回削られているだけです。

築30年マンションの外壁改修で下地処理の工程が3日押す。戸建ての吹付日程が雨予報と重なって玉突きで詰む。気づけば特定の現場だけ工期遅延の常連になっています。

本当の原因は「人が足りない」ではなく「人の状態が見えない」

多くの社長は「うちは人手不足だから」で片付けます。でも突き詰めると、足りないのは人数ではなく情報です。

誰が何人工、どこにいるか把握できていない

出面（各現場の日々の人員配置）を紙やLINEでバラバラに管理していると、「今日誰が空いているか」を答えられるのは社長の頭の中だけになります。社長が電話を取れない日は、現場監督同士が手探りで調整するしかありません。

休みの理由と頻度が蓄積されていない

職人Aの急な休みが今月3回目なのか初めてなのかが分からないまま、その都度「とりあえず埋める」対応を繰り返します。傾向が見えないので、根本原因（体調、家庭事情、特定現場への不満）に手が打てません。

人手不足対策というと採用や外注先の確保に目が向きがちですが、その前に「今いる人員の状態を把握する仕組み」が抜け落ちているケースがほとんどです。

なぜこの状態が何年も放置されるのか

理由は単純で、電話一本の場当たり対応が「その日は」うまくいってしまうからです。

工期が多少ずれても、元請への謝罪と工程の組み直しで大抵は収まります。社長からすれば「今日も乗り切った」という実感が残り、仕組みを変える緊急性を感じません。

さらに、出面管理をシステム化しようとすると「今さら数字の管理に手間をかける余裕はない」という声が現場から上がります。歩掛（作業1単位あたりの工数）の記録すら面倒がられる業界で、日々の人員配置をリアルタイムで可視化する発想は後回しにされがちです。

結果として、社長一人が状況を把握し、電話とLINEで人を動かす体制が「うちのやり方」として固定化します。社長が倒れたら現場が止まるという危うい状態に気づかないまま何年も回ってしまいます。

また電話か、って毎回思う。誰が空いてるかくらい見えたら楽なのに。

どうすれば断てるか：属人対応から仕組みへ

場当たり対応を断つには、3つの層を分けて手を打つ必要があります。

層	症状	放置される理由	断つ方法
1層目：表面	急な休みを電話で穴埋め	その日は収まってしまう	誰が空いているか即座に分かる仕組み
2層目：情報	出面が社長の頭の中だけ	可視化に手間をかけたくない	出面・稼働状況の一元管理
3層目：構造	特定現場がいつも犠牲になる	傾向が数値化されていない	休みの頻度・理由を蓄積して分析

社長一人の頭から、全員が見られる状態へ

出面と職人ごとの稼働状況を一元管理できれば、急な休みが出たときも「今日空いているのは誰か」を現場監督自身が判断できます。社長への電話が減るだけで、対応スピードは大きく変わります。

私たちイーテクノスも塗装会社を経営していて、まさにこの問題に苦しみました。社長が出面と職人の状態を一人で抱え込む体制に限界を感じ、現場ごとの人員配置と稼働状況をその場で共有できる仕組みとしてAngaを作りました。

電話一本の場当たり対応をやめたいなら、まず「誰が何人工、どこで動いているか」を全員が見られる状態にすることから始められます。

よくある質問

Q. 塗装業の人手不足対策として採用以外にできることは何ですか

採用強化の前に、今いる職人の出面管理と稼働状況の可視化が有効です。誰がどの現場で何人工動いているかを把握するだけで、急な欠員時の調整スピードが上がり、特定現場だけが疲弊する状況を防げます。

Q. 職人の急な欠勤が多い現場にはどんな傾向がありますか

欠勤理由や頻度を記録していない会社ほど傾向をつかめていません。記録を続けると、特定の現場の負荷や特定の職人の体調パターンが見えてきて、場当たり対応から予防的な人員配置へ切り替えられます。

Q. 出面管理をシステム化するとどんな効果がありますか

社長一人が把握していた人員配置を現場監督全員が見られるようになり、欠員時の判断が早くなります。工期遅延や特定現場への負担集中も減り、社長不在時でも現場が止まらない体制に近づきます。

3分で出面を見える化

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若手が辞める本当の理由はFAXと紙業務だった

求人票の時給を上げても3年以内に辞める。塗装業人手不足の対策として給料しか見ていない会社が、実は一番改善しやすい原因を放置しています。

1. 手順1：辞めた若手に聞くべき「本当の理由」を洗い出す

2. 手順2：紙とFAXの業務を「見える化」して工数を測る

3. 手順3：改善する業務の優先順位を決める

4. 手順4：ツール導入後の定着を確認する

手順1：辞めた若手に聞くべき「本当の理由」を洗い出す

退職者アンケートを取らずに「給料が安いから辞めた」で片付けていないでしょうか。

実際に辞めた若手に聞くと、日報をFAXしろと言われた、写真を現像して台紙に貼らされた、発注の色番をFAXの手書き文字で読み間違えられた、といった声が意外と多く出てきます。

ここでつまずくのは「うちは職人気質だから若手にIT環境なんて求めていない」という思い込みです。求めていなくても、若手側は転職先を比較するときに無意識でIT環境を見ています。

洗い出しの具体的なやり方

退職面談が無理でも、在籍している20代の職人に「入社前と入社後でギャップだった業務」を1対1で聞いてください。給料以外の答えが3つ出たら、それが着手すべき優先順位です。

手順2：紙とFAXの業務を「見える化」して工数を測る

次にやるべきは、紙とFAXにかかっている時間を実際に測ることです。

発注書の手書き、日報の転記、写真の現像・貼り付け、FAX送付後の電話確認。現場が10件あれば、これだけで月20時間は飛んでいる会社が珍しくありません。

測り方の手順

事務員・現場監督に1週間、紙業務にかかった時間をメモしてもらう
発注書1件あたりの作成時間×月間発注件数で工数を算出する
FAX確認の電話往復の回数を数える

ここでつまずくのは「感覚的に忙しいのはわかっている」で数字化をサボることです。数字がないと、経営者が「うちはそこまでひどくない」と過小評価してしまい、改善が後回しになります。

手順3：改善する業務の優先順位を決める

すべてを一気にデジタル化しようとすると、現場が混乱して逆に離職を早めます。優先順位をつけて1つずつ潰してください。

判断基準はシンプルです。「若手が入社1ヶ月で最初に触る業務」から手をつけます。日報と写真管理は入社直後から毎日触るので、ここが紙のままだと初日から古い会社という印象がつきます。

発注書やFAXでのやり取りは、若手が直接触るまで時間差があるので優先度は2番手で構いません。

ここでつまずくのは、経営者自身が使い慣れたFAXへの愛着から、優先順位を「自分がラクな順」で決めてしまうことです。基準は常に「若手が最初に触るかどうか」に置いてください。

手順4：ツール導入後の定着を確認する

デジタルツールを入れても、1ヶ月後に紙の日報が復活している会社をよく見かけます。原因はだいたい同じで、60代のベテラン職人が使い方に慣れる前に「やっぱり紙のほうが早い」と言い出し、若手もそれに合わせてしまうパターンです。

定着を確認する3つのチェック

導入2週間後、全職人が自分でスマホ入力できているか
ベテラン職人が入力を若手に丸投げしていないか
元請への日報提出が紙に逆戻りしていないか

ここで1つでも崩れていたら、ツールが難しすぎるか、現場に合っていない可能性があります。

塗装業界では今、後継者不足を背景にM&Aで大手に統合される中小塗装会社も増えています。紙とFAXの運営を放置したまま高齢化した組織は、買い手から見ても評価が下がりやすく、事業承継の選択肢まで狭めてしまいます。

私たちイーテクノスも、もともと塗装会社を経営する中でこの紙とFAXの壁にぶつかりました。現場で使う色番も職人の癖も、紙の書式では若手に伝わりにくいと痛感し、そこから生まれたのが現場管理アプリのAngaです。日報・写真・発注をスマホで完結できるようにしたことで、若手が「普通に使えるIT環境がある会社」だと感じられるようになります。まずは自社の紙業務がどれだけ若手離れの原因になっているか、洗い出すところから始めてみてください。

給料上げても辞めるんだよな。理由聞いたらFAXが嫌だって言われて絶句したわ

よくある質問

Q. 若手の離職理由は本当に給料だけではないのですか

求人票の給料水準だけを見て転職先を比較する若手は多くありません。日報や発注が紙・FAXのままだと、入社後すぐに「時代遅れの会社」という印象を持たれ、給料以外の理由で早期離職につながります。

Q. 紙とFAXをやめるのにどれくらいコストがかかりますか

全面刷新でなくても、日報と写真管理だけスマホアプリに切り替える会社が増えています。月数千円台のツールから始められるものも多く、まずは若手が最初に触る業務から小さく試すのが現実的です。

Q. ベテラン職人がITツールに抵抗する場合はどうすればよいですか

いきなり全員に強制せず、若手が使う日報入力だけ先に切り替え、ベテランには紙との併用期間を設けるとスムーズです。2週間ほどで若手側の入力が定着すれば、自然とベテランも巻き込まれていきます。

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塗装業の人手不足｜紙の予定表が手配ミス生む理由

職人は足りないのに、なぜか手配ミスで現場が止まる。紙の予定表を書き直すだけの管理では、空き日が見えないまま人が余ったり足りなかったりします。原因と直し方を手順で説明します。

1. まず「空き日が見えていない」ことを認める

2. ずれた工程を「その日のうちに」全員へ流す

3. 埋まらない空き日を毎週チェックする仕組みを作る

4. それでも紙とホワイトボードで限界を感じたら

手順1：まず「空き日が見えていない」ことを認める

塗装会社の予定表は、たいてい壁のホワイトボードか紙の週間表です。天候不順で工程がずれると、そこに斜線を引いて書き直す。これ自体は悪くありません。

問題は、書き直した予定表を見て「この職人は明後日空くな」と気づけるのが、予定表を書いた本人だけということです。

築25年のマンション改修現場で、下地処理の日程が雨で3日後ろにずれたとします。担当していた職長は次の現場に回されましたが、空いた3日間は誰にも共有されず、そのまま何もアサインされずに終わる。人手不足と言いながら、社内に眠っている空き日が月に何日もあるという状態です。

ここでつまずく

「予定表は俺が見れば分かる」と社長や監督が思い込んでいるケースです。実際は本人しか読めない略語だらけで、他の監督や事務員が見ても判断できません。

手順2：ずれた工程を「その日のうちに」全員へ流す

天候不順で工程がずれたら、その日のうちに関係者全員へ共有します。翌朝の朝礼まで待つと、その間に別の現場が同じ職人を押さえてしまい、ダブルブッキングが起きます。

手順としては次の3つです。

雨で止まった作業と、動いた分の記録を当日中にメモする
空いた職人の名前と空き日を、関係する現場監督全員に流す
空き日に回せる別現場があるか、その場で1件だけでも当たる

塗装会社は現場を10件抱えていると、電話とLINEでの確認だけで月に何時間も溶けます。ここを「気づいた人が個人的にLINEする」運用にしていると、忙しい監督ほど共有を後回しにして、結局空き日は埋まりません。

ここでつまずく

共有を「LINEグループに一言」で済ませる会社が多いのですが、既読が付いても手配に反映されないまま流れていくことがよくあります。空き日は「誰が」「いつ埋めるか」まで決めて初めて意味を持ちます。

手順3：埋まらない空き日を毎週チェックする仕組みを作る

共有しても、埋まらない空き日は必ず出ます。ここで諦めると、また元の「人手不足なのに手配ミス」に戻ります。

週に一度、10分でいいので「今週埋まらなかった空き日」だけを見返す時間を作ります。誰が空いていて、なぜ埋まらなかったのかを確認するだけです。

例えば、外壁塗装の吹付工程が得意な職人が、下地処理しかできない現場に呼ばれず空いていた、という理由が見えてくることがあります。これは手配ミスというより、職人ごとの得意分野が誰にも記録されていないという別の問題です。

塗装業界では今、職人不足に加えて資材の高騰や倒産の増加も報じられています。2026年に入ってからの塗装工事業の倒産件数は前年より増えているとされ、原油やナフサの供給不安も背景にあると言われています。人を減らせない以上、今いる職人の空き日を埋める効率化は、経営体力を守る意味でも避けて通れません。

それでも紙とホワイトボードで限界を感じたら

ここまでの手順は、紙とLINEでも実行できます。ただし現場が増えるほど、共有の手間と抜け漏れは比例して増えていきます。

私たちイーテクノスも塗装会社を経営していて、まさにこの「空き日が見えない」状態に何年も悩んできました。天候で工程がずれるたびに予定表を書き直し、誰が空いているか把握できず、忙しいのに人を遊ばせてしまう。その反省から自社の現場で使うために作ったのが、職人の予定と空き日をひと目で管理できるツール「Anga」です。

雨で3日ずれただけで、空いた職長が丸3日ぼーっとしてた。誰も気づかなかった

紙の予定表を書き直す手間はそのままに、空き日の可視化と共有だけを楽にしたい会社には、選択肢の一つになると思います。

また後継者不在や人手不足が深刻な会社では、事業承継やM&Aで基盤を強化する動きも業界で進んでいます。商工会議所や中小企業庁の相談窓口では、事業承継の専門家派遣やマッチング支援も行われているので、手配の効率化と合わせて検討する価値があります。

よくある質問

Q. 紙の予定表とLINE共有だけでは何がダメなのですか？

予定表を書いた本人しか空き日を判断できず、共有が個人任せになるためです。忙しい監督ほど共有を後回しにし、空いた職人がそのまま放置されてダブルブッキングや手配漏れが起きやすくなります。

Q. 職人が足りないのに空き日が出るのはなぜですか？

天候不順で工程がずれた分の共有が遅れ、空いた職人の存在に誰も気づかないためです。加えて職人ごとの得意分野が記録されておらず、適した現場に呼ばれないことも空き日の原因になります。

Q. デジタル管理に切り替えると現場は混乱しませんか？

紙の予定表をいきなり全廃する必要はありません。まず空き日の共有だけをツールに置き換え、既存の紙運用と並行して慣らすと現場の混乱を抑えられます。

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塗装業の人手不足、社長の記憶依存が原因

雨予報一本で明日の段取りが総崩れになる。塗装業人手不足対策の本丸は求人ではなく、手配の仕組みそのものにあります。構造から解きます。

1. 症状：欠勤も雨も『社長の記憶力』で吸収している

2. 本当の原因①：手配情報が『個人の頭』にしか存在しない

3. 本当の原因②：属人化が『辞めさせられない社長』を作る

4. なぜ今まで放置されてきたか：『毎日回っているから』後回しにされる

5. どうすれば断てるか：手配を『個人の頭』から『共有の仕組み』に移す

症状：欠勤も雨も『社長の記憶力』で吸収している

外壁塗装の現場が5件同時に動いている日、急に一人が休むと連絡が入ります。

社長の頭の中で「A現場のケレン（下地の錆や旧塗膜を削る作業）は明日でも間に合う、B現場の吹付は今日中にやらないと乾燥時間が足りない」と瞬時に並べ替えが始まります。

これが天候変更でも起きます。雨予報が急に前倒しになった朝、養生を外す判断、人工（1人が1日働く単位）の振り替え、資材の再手配が同時多発します。

全部、社長か現場監督の記憶と勘でさばいています。紙やホワイトボードの工程表はあっても、それを更新する頭は1つしかありません。

本当の原因①：手配情報が『個人の頭』にしか存在しない

多くの塗装会社では、誰がどの現場に何日入っているかという情報が、社長の頭とLINEの個別トーク、職人本人の記憶に分散しています。

共有された1枚の工程表として存在していません。だから欠勤や天候変更のたびに、社長が全員に個別連絡して再調整するしかなくなります。

情報が一元化されていないと何が起きるか

急な欠勤時、誰が空いているか即答できず電話をかけまくる
天候変更のたびに、社長不在だと現場が止まる
新しく入った職人ほど「今日どこに行けばいいか」が分からず稼働率が下がる

仕組みが無いのではなく、仕組みが個人の脳に閉じ込められている状態です。

本当の原因②：属人化が『辞めさせられない社長』を作る

手配が社長の頭だけで回っていると、社長は現場に出づらくなります。

事務所にいて電話番をしないと、明日の段取りが誰にも分からないからです。休みも取りづらく、体調を崩しても代われる人がいません。

この状態が長く続くと、後継者や番頭格の社員が育ちません。手配のノウハウを渡す仕組みがないまま、社長だけが情報を抱え続けます。

実際、塗装工事業では2026年1月から4月にかけて倒産件数が前年同期より増えたという業界の動きがあります。職人不足や資材高騰に加え、経営基盤そのものが1人に依存している会社ほど、急な変化に耐えられず経営が傾きやすい構造です。

なぜ今まで放置されてきたか：『毎日回っているから』後回しにされる

手配の属人化は、多くの会社にとって「今日も何とか回った」という結果オーライで見過ごされてきました。

エクセルやホワイトボード、LINEグループでその場しのぎができてしまうため、根本的に仕組みを変える動機が生まれにくいのです。

しかし人手不足が進むほど、1人の欠勤や1回の天候変更が与える打撃は大きくなります。手配できる職人の絶対数が減っているからです。

国も人材確保等支援助成金など、採用や職場環境改善を後押しする制度を用意しています。ただし助成金は「人を増やす」支援であって、「今いる人をどう配置するか」という仕組みの問題は別に解く必要があります。採用だけでは、手配の属人化は治りません。

どうすれば断てるか：手配を『個人の頭』から『共有の仕組み』に移す

断ち方はシンプルです。誰がどの現場にいつ入るか、天候変更で何が動くかを、社長以外も見て動かせる状態にすることです。

工程表を紙やホワイトボードから、全員がスマホで見られる形に変えるだけでも、欠勤時の再調整は速くなります。誰が空いているか一目で分かれば、電話をかけまくる時間が減ります。

雨予報一本で朝から電話かけまくり。頭の中がパンクします。

私たちイーテクノスも塗装会社を経営していて、まさにこの手配の属人化に苦しんだ経験からAngaという現場管理サービスを作りました。職人の出面（現場ごとの出勤・稼働状況）と工程を一元管理し、天候変更や欠勤があってもLINEベースで現場に共有できる仕組みです。

手配の仕組みを個人依存から会社の資産に変えることは、後継者に会社を渡せる状態を作ることでもあります。事業承継やM&Aが進む業界の中で、中小企業庁や自治体の事業承継支援窓口も、経営基盤強化の相談先として使える選択肢です。

よくある質問

Q. 塗装業の人手不足対策は採用を増やすしかないのでしょうか

採用は対策の一つですが、今いる職人の手配を仕組み化する方が即効性があります。欠勤や天候変更のたびに社長が再調整する時間を減らせば、少ない人数でも稼働率が上がり、体感的な人手不足が和らぎます。

Q. 工程表を共有化すると職人から反発されませんか

最初は戸惑われることもありますが、自分の予定が事前に見えることは職人側にもメリットです。急な呼び出しが減り、予定が立てやすくなるため、定着率の改善につながったという声もよく聞きます。

Q. 人材確保等支援助成金は塗装会社でも使えますか

建設業でも要件を満たせば活用可能とされています。採用活動やキャリア形成支援、職場環境改善が対象です。詳細要件は年度ごとに変わるため、厚生労働省や商工会議所で最新情報を確認することをおすすめします。

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職人が余るのに現場を断る、稼働率不可視の罠

職人が2人余っているのに、隣の現場からの応援要請を断る。そんな矛盾が塗装会社では珍しくありません。原因は気合いではなく、稼働率を数字で見る仕組みがないことです。

1. 「手が空いてる」のに断る、という矛盾

2. 本当の原因は3層に分かれています

3. なぜこの問題は何年も放置されてきたのか

4. 断る理由を数字で潰していく

5. 後継者不在という、もう一つの断る理由

「手が空いてる」のに断る、という矛盾

外壁塗装の現場を3つ抱える会社があるとします。Aは下地処理待ちで職人が半日暇、Bは吹付待ち、Cは応援が欲しいと電話してくる。

この状況、社長の頭の中には「なんとなく」の感覚しかありません。誰が今日どこで何時間動いているか、リアルタイムで数字にした表がないからです。

結果、「Cさん、今大丈夫か聞いてみるわ」と現場監督に電話を1本入れる手間を惜しんで、Cの要請はそのまま断られます。人が足りないのではなく、足りているのに見えていないだけです。

本当の原因は3層に分かれています

1層目・稼働率が可視化されていない

出面（現場ごとの職人の出勤・稼働状況）は日報や職人からの電話報告でしか把握できません。日報は現場が終わった後に上がるので、当日の空き時間には使えないデータです。

2層目・人件費が現場別に紐づいていない

どの現場にどれだけ人工（作業員1人1日分の稼働単位)がかかったか、決算のタイミングまで見えない会社は珍しくありません。応援に回した職人の人件費をどの現場のコストにつけるかが曖昧なら、応援を出す判断自体が怖くなります。

3層目・断る方が心理的に安全という現場文化

応援を出して失敗するより、断って何も起きない方が現場監督は責められません。仕組みがないから、個人の判断力と勇気に頼るしかなく、結局「今回は見送ります」が積み重なります。

なぜこの問題は何年も放置されてきたのか

塗装業は現場が分散していて、職人も一人親方や外注が混ざります。エクセルや紙の日報で管理していても、業界の景気が良ければ「断っても次の現場で回収できる」感覚で済んでいました。

ところが2026年に入り、状況が変わりました。塗装工事業の倒産は今年1〜4月で前年同期より増えています。職人不足に加え、資材高騰と原油・ナフサ供給不安が重なり、余裕のあった経営体力が削られているためです。

加えて2025年12月施行の改正建設業法では、労働者の待遇改善が求められ、長時間労働で穴埋めする従来のやり方が難しくなりました。人件費は上がる一方で、現場を断れば売上が減る。両側から締め付けられる構造に、可視化の甘さが放置できる余裕はもうありません。

断る理由を数字で潰していく

まず必要なのは、日報が上がる前に「今日、誰がどこで何時間動いているか」を見られる状態にすることです。紙やLINEの報告を後から集計するのではなく、リアルタイムで拾う仕組みに変えます。

次に、現場ごとの人件費を人工単位で紐づけます。応援に回した職人のコストがどの現場につくかが見えれば、応援の可否を感覚ではなく数字で判断できます。

改正建設業法では請負代金の変更方法や契約内容の明確化も求められています。稼働実績が数字で残っていれば、追加費用の交渉材料にもなり、価格転嫁の根拠づくりにも直結します。

私たちイーテクノスも、もともと塗装会社を自社で経営していて、この「断る理由が数字で見えない」状態にずっと悩んできました。現場ごとの利益が決算まで分からず、応援を出す判断がいつも勘頼りだったからです。そこで生まれたのがAngaです。現場ごとの出面と人件費をリアルタイムで見える化し、稼働率を数字で判断できるようにしています。応援を出す・断るの判断を、感覚ではなく数字に戻したい会社に向いています。

手が空いてるの分かってても、断る方が楽なんですよ。

後継者不在という、もう一つの断る理由

稼働率が見えないまま社長が高齢化すると、次の選択肢はM&Aや事業承継です。塗料業界でも後継者問題を背景に、中小企業と大手企業の統合が進んでいます。

中小企業庁や商工会議所には事業承継やM&Aの相談窓口があり、専門家派遣やマッチング支援を受けられます。自治体独自の事業承継補助金もあるので、所在地の制度は一度確認しておく価値があります。

人材確保等支援助成金のような採用・育成向けの助成金も、職人の採用や職場環境改善に使える可能性があります。断る理由を減らす打ち手は、社内の仕組み改善だけでなく、外部の支援制度にも広がっています。

よくある質問

Q. 塗装業の人手不足対策として、まず何から始めればいいですか

職人を増やす前に、今いる職人の稼働率を数字で把握することから始めてください。現場ごとの出面と人件費が見える化されると、応援に回せる人が実は社内にいたと分かるケースが多くあります。採用より先に手を打てる部分です。

Q. 現場ごとの人件費を紐づけるのは大変そうですが、紙の日報でもできますか

紙でも不可能ではありませんが、集計に時間がかかり当日の判断には使えません。リアルタイムで拾えるツールを使うと、その日のうちに応援の可否を判断できるようになります。まずは1現場から試すのが現実的です。

Q. 改正建設業法は塗装会社の人手不足対策にどう関係しますか

労働者の待遇改善が必須化され、長時間労働で人手不足を補うやり方が難しくなります。人件費上昇分を請負代金に転嫁する仕組みづくりが急務になり、そのためにも現場別の人件費把握が欠かせません。

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塗装業の人手不足｜求人費倍増でも辞める会社の共通点

求人広告を増やしても職人が辞め続けるのはなぜか。給料と休日を数字で出せない会社ほど若手に選ばれず、人手不足が悪化する構造を分解します。

1. 求人広告費を倍にしても応募が減る理由

2. 本当の原因は「数字を出せない」ではなく「数字を持っていない」

3. なぜこの問題は何年も放置され続けたのか

4. 数字を出せる会社に変えるための3つの断ち方

5. 記録を仕組み化した先にある選択肢

求人広告費を倍にしても応募が減る理由

求人媒体の担当者に「掲載枠を増やしましょう」と言われるままに予算を積んだ経験がある社長は多いはずです。

ですが応募数はほとんど変わらないか、むしろ減っていくケースが目立ちます。

理由は単純です。今の若手は求人票の「アットホームな職場です」「頑張り次第で稼げます」を信用していません。

見ているのは月収の実数、休日の実数、残業の実数です。これを出せない求人票は、内容以前に読まれずに終わります。

広告費を増やす行為は、壊れた蛇口の下にバケツを増やす行為に近いです。水漏れそのものは直っていません。

本当の原因は「数字を出せない」ではなく「数字を持っていない」

多くの塗装会社が抱える問題は、数字を隠しているのではなく、そもそも数字を計算できる状態にないことです。

原因1:現場ごとの人工と歩掛が個人の頭の中にある

見積書には金額が書かれていても、その現場に何人工（1人が1日働く単位）かかったか、歩掛（作業1単位あたりの工数）がどうだったかは、社長や職人の感覚に残るだけです。

年間の総人工を集計していない会社では、平均残業時間も、現場ごとの実質時給も出せません。求人票に書ける数字がそもそも存在しないのです。

原因2:休日は「決めていない」ではなく「天候で崩れる」

塗装は雨で工程が流れる仕事です。晴れの日に詰め込んで、雨の日にまとめて休む運用が当たり前になっている会社ほど、月の休日数が読者に説明できません。

本人たちは「そこそこ休めている」と思っていても、平均を数値化すると年間休日が90日を切っているケースも珍しくありません。数字にしていないから、悪化に気づくのも遅れます。

原因3:見えている数字が「会社全体の売上」だけ

決算書には売上と粗利は載っていますが、それは会社全体の数字です。どの現場が儲かって、どの現場が赤字だったかは決算のタイミングまで分からない会社が大半です。

現場別の利益が見えなければ、給料の根拠となる人件費配分も説明できません。

なぜこの問題は何年も放置され続けたのか

塗装会社の多くは、忙しい時期ほど数字を整理する余裕がなくなります。雨で工程がずれた翌週は現場が渋滞し、事務作業は後回しになります。

「今期は忙しかったから」「来期落ち着いたら集計しよう」という言い訳が毎年繰り返され、集計の仕組み自体が一度も作られないまま10年が過ぎる会社を、何社も見てきました。

さらに構造的な問題として、2025年12月施行の改正建設業法があります。労働者の待遇改善が求められ、人件費上昇への対応と、請負代金の変更方法の明確化が経営に直結する要件になりました。

従来の「長時間労働でなんとか回す」現場運営は、この改正で通用しにくくなります。価格転嫁の仕組みと同時に、労働条件を数字で示せる体制を作らないと、法対応そのものが後手に回ります。

加えて2026年に入り、塗装工事業の倒産が前年同期比で増えているという業界動向もあります。資材高騰と職人不足に加え、原油・ナフサ供給不安が中小・零細事業者を圧迫している状況です。体力のない会社ほど、数字の整備を後回しにする余裕がなくなっています。

数字を出せる会社に変えるための3つの断ち方

精神論で「情報公開を頑張ろう」と決めても、翌月には元に戻ります。仕組みとして断つ必要があるのは次の3点です。

現場ごとの人工・工期・利益を、現場が終わった時点で自動的に記録する仕組みを持つ
月間・年間の休日実績を天候要因も含めて集計し、求人票に転用できる形にしておく
求人票の数字は「平均」ではなく「直近12ヶ月の実数」で更新する

これらは特別な設備投資ではなく、日々の記録の取り方を変えるだけで実現できます。ただ紙の帳票や口頭の申告に依存している限り、記録は必ず抜け漏れます。

国や自治体の支援策も知っておくと選択肢が広がります。厚生労働省の人材確保等支援助成金は、採用や職場環境改善に使える制度で、建設業でも要件を満たせば活用できます。事業承継やM&Aで基盤強化を検討する場合は、商工会議所の相談窓口や専門家派遣制度も利用可能です。

対応	従来のやり方	仕組み化した場合
人工の記録	職人の口頭申告・記憶頼み	現場ごとに日々記録し集計
休日実績	天候で崩れた分は把握せず	年間実績を数値化して開示
求人票の数字	感覚的な表現で記載	直近12ヶ月の実数で更新

記録を仕組み化した先にある選択肢

現場の記録を職人のLINE報告や紙の日報に頼っている会社では、集計そのものが月末の作業になり、結局は後回しにされます。

休日、実は何日あるか聞かれて答えられなかった。数えたことがなかった。

私たちイーテクノスも塗装会社を経営してきた中で、同じ悩みを抱えていました。現場ごとの人工や利益が決算まで見えず、求人票に書ける数字が最終的に一つも残っていなかった経験があります。

そこから自社の現場で使うために作ったのが、塗装業向け業務管理ツールのAngaです。LINEでの発注・報告をそのまま記録に変換し、現場別の人工と利益を日々の運用の中で残せるようにしています。

求人広告費を増やす前に、まず社内に「出せる数字」があるかどうかを確認する。そこから始める会社が、結果的に若手に選ばれる求人票を書けるようになります。

よくある質問

Q. 求人広告を増やしても応募が来ないのはなぜですか

求人票に書かれている待遇が具体的な数字でないため、若手から信用されていない可能性が高いです。月収や休日の実数を直近12ヶ月分で示せる会社ほど応募が集まりやすくなります。

Q. 現場ごとの利益を把握するには何から始めればいいですか

まずは現場ごとの人工と工期を終了時点で記録する運用を作ることです。紙やLINE任せだと抜け漏れが起きやすいため、記録を自動的に残せる仕組みを併用すると集計の手間が減ります。

Q. 改正建設業法は塗装会社の何に影響しますか

2025年12月施行の改正で、労働者の待遇改善や請負代金の変更方法の明確化が求められます。長時間労働に依存した運営が難しくなり、人件費上昇分を価格に反映する仕組み作りが急務になります。

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職人8人、築22年の外壁改修現場で起きた新人離職。ホワイトボード管理の限界が招いた1人工の穴を、ある現場監督はどう埋めたのか。塗装業人手不足対策の実例です。

1. 築22年マンション、9缶発注の現場で起きたこと

2. 7日目、新人が無断欠勤した朝

3. なぜ新人は「即戦力」になれなかったか

4. 出面管理を変えた3週間後の同じ現場

築22年マンション、9缶発注の現場で起きたこと

神奈川県内、鉄骨造3階建て、戸数18の賃貸マンション改修。工期は21日、想定人工は延べ42人工でした。

下地処理3日、シーリング打ち替え2日、下塗り上塗り含めて中日16日。フッ素塗料を9缶発注し、ケレン（サビや旧塗膜を削る下地処理）から着手する計画でした。

現場監督は入社2年目の男性、職人5人のうち1人は3週間前に入った21歳の新人でした。ホワイトボードには「〇〇現場：職人3名」としか書かれていません。

実際は新人がケレン作業に不慣れで、想定の1.4倍の時間がかかっていました。この差はホワイトボードには載りません。載るのは名前と現場名だけです。

7日目、新人が無断欠勤した朝

7日目の朝、新人が現場に来ませんでした。電話も出ません。

監督は急遽、別現場から職人を1人回すよう会社に依頼しましたが、事務所のホワイトボードには他の3現場の出面しか書かれておらず、誰がどの現場で何を持っているか、道具の配置すら把握できていませんでした。

結局その日は4人工で回すことになり、下塗り工程が半日遅延。翌日の天気予報が雨だったため、工程の組み直しに社長と監督で2時間かかりました。

新人は3日後に退職を申し出ました。理由は「教えてもらう時間がなく、何をすればいいか分からないまま怒られた」というものでした。

新人に何を教えたか、誰も覚えてないんですよ。忙しいと引き継ぎなんてしてる暇ない。

なぜ新人は「即戦力」になれなかったか

この現場で起きたのは、特別な事故ではありません。職人3人以上を抱える塗装会社なら、似た状況は毎月どこかで起きています。

原因は新人の能力不足ではなく、教える仕組みがなかったことです。ホワイトボードは「誰が今日どこにいるか」しか記録せず、「誰が何を苦手としているか」「前回どんな指導をしたか」は誰の頭にも残りません。

監督が変わればゼロから聞き直し、忙しい日は聞く暇もなく現場に出す。新人からすれば、毎日違う指示を受け、質問するタイミングすら与えられません。

2025年12月施行の改正建設業法では、労働者の待遇改善と労働条件明確化が求められています。長時間労働に頼った運営そのものが、法的にも立ち行かなくなりつつあります。

出面管理を変えた3週間後の同じ現場

退職者が出た翌週、社長は出面管理をスマートフォンで記録する運用に切り替えました。誰がどの現場で何人工働いたか、当日の作業内容と職人ごとの得意不得意まで残す形です。

次に入った新人には、過去の職人の癖や指導履歴が引き継がれ、監督が変わっても「この職人は希釈率の計算が苦手」といった情報がすぐ見えるようになりました。

結果、次の現場では新人の立ち上がりが早まり、離職者は出ませんでした。工期21日の現場で1人分の穴が空くリスクは、記録の有無で大きく変わります。

出面と技能の記録を残す仕組みとして、私たちイーテクノスが自社の現場で困った経験から作ったのがAngaです。開発したのは代表の井上で、職人の癖や現場ごとの人工をLINEベースで簡単に記録できます。ホワイトボードを卒業したい会社は、一度試す価値があります。

よくある質問

Q. 塗装業の人手不足対策として出面管理の見直しは効果がありますか

効果はあります。出面管理を記録化すると、誰がどの現場でどんな作業に時間がかかったかが可視化され、新人指導の引き継ぎがスムーズになります。離職の主因は待遇より「教わる仕組みの欠如」であることが多く、記録の有無が定着率を左右します。

Q. 新人がすぐ辞めてしまう塗装会社に共通する原因は何ですか

共通するのは指導の属人化です。監督や先輩職人の頭の中にしか情報がなく、忙しいと引き継がれません。結果、新人は毎日違う指示を受け質問もできず孤立します。記録を残し誰でも参照できる状態にすることが定着への近道です。

Q. 改正建設業法は塗装会社の人手不足対策にどう関係しますか

2025年12月施行の改正建設業法では労働者の待遇改善や契約内容の明確化が求められます。長時間労働頼みの現場運営が難しくなるため、限られた人工で回す工夫、つまり出面と技能の可視化がこれまで以上に必要になります。

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